EmotionTechテックブログ

株式会社Emotion Techのプロダクト開発部のメンバーが、日々の取り組みや技術的なことを発信していくブログです。

Emotion Techの開発体制について(2021年編)

Emotion Tech Advent Calendar 2021 14日目

はじめに

 こんにちは、プロダクト開発部部長の吉田です。Advent Calendarの14日目を担当させていただきます。ここ数ヶ月の間で開発チームがどのように変化しているかを紹介していきます。

2021年4月時点

 開発チームは、約10名の小さなチームでした。オライリーエラスティックリーダーシップのチームのフェーズだと「サイバルフェーズ: チームに学習する時間が十分にない状態」を抜けて、「学習モード: 学習しながら業務をこなせている状態」になりつつある状態でした。チームは、レガシーコードと向き合いつつ、社内で勉強会などを実施していき学びの時間を作りはじめている状況でした。

体制

 開発部門長は存在するが、CTOは存在せず技術に関してはテックリードが考えていく状況。開発部長がCS(カスタマーサクセス、カスタマーサポート)部の部長を兼任。

  • バックエンド: 3名
  • フロントエンド: 2名
  • インフラ: 2名
  • QA: 1名
  • デザイナー: 1名
  • PMM: 1名

当時の課題

  • 開発の優先順位が不明
  • レガシーなシステムをどのように変えていくか悩んでいた
  • チームメンバーが具体的に何やっているか把握しづらかった
  • エンジニアが少ない

開発スタイル/ツール

開発スタイル

タスク管理

  • WrikeからJIRAに切り替え途中

取り組んだ施策

  • プロダクトロードマップの見直し
    • 顧客のどんな課題を解決したいか、開発タスクの優先順位の考え方を整理する
    • 製品の提供価値を整理するためにユーザーストーリーマッピング、優先度マトリックスを活用
  • 開発のタスクの進め方を丁寧に行う
    • スクラムにおけるストーリーカードをきちんと説明する。チームメンバー間で作業内容、完了条件を確認する。
  • プロダクトの技術刷新の検討
    • チームメンバーを増やすことを前提にマイクロサービス化の検討を始める(あくまで検討。いきなりコードはかかない)
    • 学ぶべき技術、学びたい技術を整理する
  • チームメンバーを増やす活動(採用)
    • 人事との採用定例に一部エンジニアも参加し、必要なチームメンバーを一緒に考える

2021年8月時点

 メンバーが少し増え、この頃には1年間のプロダクトロードマップ案の見直しも完了しました。まだまだ、レガシーコードとの向き合いは続いていますが、1年後のプロダクトを目指し、チームとして新たな技術への挑戦することが始まった時期でした。

体制

 専任の開発部門長が誕生。CTOは存在せず、技術に関しては開発部長とテックリードが考えていく。POを前開発部長(CS部長)が担当。

  • バックエンド: 3名
  • フロントエンド: 3名
  • インフラ: 2名
  • QA: 1名
  • デザイナー: 1名
  • PMM: 1名
当時の課題
  • スクラムの重要イベントがチームになかなか馴染まなかった(KPTのproblemで話題になる)
  • マイクロサービス化に向けて新たに取り入れる技術をどうするか
  • 日々どんどん増えていくデータ、顧客の感情データを分析するための基盤技術に課題がある(詳しくは話はまた別の機会に記事にします)
  • 感染対策のためリモートワークであり、MTG以外での会話が少なく孤独感があった

開発スタイル/ツール

開発スタイル

タスク管理

  • JIRA(ほぼ標準機能のまま)
取り組んだ施策
  • 新たに学習する技術を検討
    • Rustの導入
    • 社内でのRust勉強会を開催(かなり不定期)
  • 新たなデータ分析基盤の検討
    • Google Cloud Platformの利用検討開始(今まではAWSしかつかっていなかった)
  • メンバー発案のフィーカ(Fika、雑談会)を定期開催
    • 隔週月曜日30分、自由参加、本当に雑談しか話していません
  • KPTの方法検討
    • KPTがMiroで行い、カード自体にスタンプつけて楽しくなってきた(オンラインならでは)

2021年12月時点

 マイクロサービス開発は進んでおり、データ基盤のプロトタイプの社内利用がまもなく開始(GCPで構築しています)。リズミカルなリリースを目指すために、Git運用、CI/CD、インフラ等の見直しが続いています。開発運用はスクラムからカンバンに切り替わりました(切り替えた理由はまた別の機会に紹介します)。働き方としてはメンバー同士のディスカッションしやすいように週2でオフィスに出社しています。

体制

 CTOは存在せず、技術に関しては基本的にはメンバーからの提案、開発部長とテックリードが最終判断をする。インフラチームをインフラ運用ではなく、サービスの信頼性向上のためのチームに変化していくためにSREに名称変更、役割も変更。フロントエンドも2名ずつのチーム分担して活動しはじめており検討速度が向上。

  • バックエンド: 3名
  • フロントエンド: 4名
  • SRE: 3名
  • QA: 1名
  • デザイナー: 2名(1名 PdM兼任)

開発スタイル/ツール

開発スタイル

  • カンバン

タスク管理

  • JIRA(カンバン運用に合わせて少しカスタマイズ)

おわりに

 開発チームはその都度課題に対してきちんと施策を実行しつつ、学習と技術挑戦をし続ける雰囲気は出てきたと実感しています。ただ、現在も開発組織、プロダクト開発面でさまざまな課題を持っております。開発マネージャーとして、引き続きチームで学習しながら頑張っていきたいと思います。この記事や他の記事を見て弊社に興味をもっていただけましたら、ご応募お待ちしております。一緒に開発チームを育てていくことを考えていくメンバーも募集中です。

herp.careers

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